Líderes pra que?

Professor da FGV diz que culto à liderança é modismo e que chefes têm pouca influência sobre o desempenho

Por Gabriel Penna (Exame)

(Hermano Thiry-Cherques, da FGV-RJ: "Para lidar com modismos, gerentes devem ser mais céticos e desenvolver os fundamentos")

Quem disse que as empresas só funcionam com líderes inspiradores ou carismáticos? Segundo o pesquisador e escritor Hermano Roberto Thiry-Cherques, de 58 anos, gestores e companhias investem em modelos de liderança sem ter provas de sua eficácia. "Existem e sempre existiram organizações que obtêm êxito sendo dirigidas formalmente, com hierarquias convencionais", diz. Professor titular na Escola de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas (FGV) do Rio de Janeiro, Hermano argumenta que não há evidências empíricas de que a presença do líder melhore os resultados do negócio.

O culto à liderança, diz ele, é um modismo. Mestre em filosofia e doutor em engenharia, Hermano coordena dois núcleos de estudos na FGV. São eles, o Laboratório de Produtividade do Trabalho e o Núcleo de Ética nas Organizações. Em suas pesquisas, já ouviu cerca de 20 000 executivos. Crítico implacável dos modismos gerenciais, o professor diz que os gerentes têm de investir nos fundamentos da sua atividade. 

O senhor diz que não há dados que demonstrem que as empresas precisam de grandes líderes para sobreviver. Por que diz isso?
Porque existem e sempre existiram organizações que obtiveram êxito sendo dirigidas formalmente, com hierarquias convencionais, por gente séria, mas sem carisma. É possível que haja dirigentes e líderes que irradiem exemplos e inspirem decisões, mas não há evidências de que modifiquem formas de comportamento ou de que transfiram valores. O culto a pessoas, bem como a sua demonização, depende de quem interpreta, e não dos atos e pensamentos do líder em questão.

O discurso e os investimentos das empresas em prol do desenvolvimento de líderes são um modismo?
É claro que é possível dar condições às pessoas com perfis psicológicos compatíveis com o "espírito de liderança" de realizarem seu potencial. Mas ninguém pode afirmar como se formam líderes. Muito menos sustentar que é possível alterar personalidades em uma direção determinada. É uma ingenuidade acreditar que os perfis das pessoas podem ser criados ou moldados mediante adestramento, observância de máximas ou declamação de mantras.

Em torno desse culto à liderança orbitam altos executivos, autores, palestrantes, escolas. Há muito charlatanismo nessa onda?
Sim, como em todas as áreas da esfera do gerenciamento, onde circula muito dinheiro. O fato é que nas pesquisas do Laboratório de Produtividade não encontramos evidências empíricas de que os líderes infundam condutas. Como ocorre com políticos nas eleições ao tentar transferir votos, os efeitos da liderança demonstram ser fortuitos e ocasionais.

Cite exemplos de outros modismos gerenciais da atualidade.
Existem vários. Para não comprar briga com todo mundo ao mesmo tempo, citarei apenas um: o da responsabilidade social. Isso surgiu da incapacidade do Estado de cumprir com suas atribuições. As empresas fazem para blindar sua imagem e, em geral, deixam o trabalho na mão do marketing.

E a sustentabilidade, que hoje é repetida como se, de uma hora para outra, não fosse possível tocar um negócio sem ela?
Na forma como está sendo tratada, sem conhecimento científico, sem fundamentação específica, é, sim, um modismo. Infelizmente, porque o assunto é de extrema relevância e existem acadêmicos de alto nível trabalhando no tema.

Como um gerente deve lidar com tantos modismos?
O importante é estar informado sobre as reais necessidades da empresa e as lacunas na própria formação. Deve-se buscar dominar os fundamentos — como métodos quantitativos, modelagem de projetos — antes do que as técnicas específicas. É como no vôlei: recepção, saque, bloqueio e ataque primeiro, depois as estratégias e táticas de jogo.

Quais são os riscos para profissionais que questionam essas crenças?
Declarar que o rei está nu é, e sempre foi, uma atitude de alto risco. Conheço gerentes que perderam o emprego porque se recusaram a aplicar técnicas da moda, que evidentemente não funcionariam na circunstância em que eram propostas. Técnicas como a reengenharia, por exemplo, que afinal acabaram saindo de moda rapidamente. A atitude mais conveniente é a do ceticismo pirrônico aliado ao silêncio obsequioso.

Quais seriam os modelos gerenciais alternativos?
Existem muitos modelos de gestão de pessoas. Não há evidência empírica, por exemplo, de que o trabalho sem líderes, tanto formalizado, sistemático, individualizado quanto em grupos autogeridos, é menos produtivo. Pelo contrário, a individualização do trabalho é tendência majoritária nas culturas organizacionais de alto desempenho do século 21. Seja como for, quando se fala em desempenho no trabalho, os fatores decisivos são a arregimentação de profissionais, a instrução assistida, a integração informacional e o controle dos resultados em tempo real.

Há um executivo que o senhor admire pela visão gerencial?
O Brasil é rico em executivos bem formados e com talentos excepcionais. Chegamos a exportar gente para grandes corporações internacionais. Seria injusto apontar um. O que posso afirmar é que os executivos que admiro são os que não se deixam levar, os desassombrados. O mundo contemporâneo, com a crise econômica internacional, se parece com um trem fantasma: a cada curva, um susto. Por isso, o que conta hoje é a serenidade, a cabeça fria. Afinal, as ondas passam, as organizações ficam.